人事労務・採用

ABOUT THIS TLCCの人事労務・採用
について

近年の目まぐるしい法改正に伴い、会社内での労務問題も多様化しています。
昨今、労働基準法等の専門的知識がない素人でも、簡単にインターネットで検索し自身の置かれている立場を認知できる社会となりました。弊社は、こういった労務問題に迅速丁寧に対応するだけでなく、採用選考のサポートも行っております。人を雇用することよりも、解雇、退職の問題はより複雑です。
こういった人事労務・採用についても、我々社労士にできるサポートの1つであります。

BENEFIT メリット

01

専門性の高いサポートで採用業務を支援

弊社の採用支援は『適性検査』や『立ち会い面接』など、お客様にご納得いただきました形のフォローで「人を選ぶ・見極める」ことに注力しております。
面接だけでは汲み取れない部分まで認知することができる為、ミスマッチのない人材採用が可能です。
また、ご一緒の立場となって採用の形を見直すことで、今後の労務でのトラブルや負担の削減へとつなげます。

02

コストの削減とコア業務への集中で生産性の向上

人事労務の負担の大きい業務をアウトソーシングをする事で、時期的な人員削減や担当者の負担が削減されます。
もちろんスポット対応も可能ですので、「採用支援だけアウトソーシングしたい」などといった具体的な部分のフォローも可能です。

03

法令に対応した採用のプロに気軽にいつでも相談

採用に関するご相談はいつでもお気軽にご相談ください。
御社の採用に一体何が不足しているのか、どんなことを取り入れれば目的としている人材を獲得できるのか、社労士ならではの視点で法や制度に則った提案をいたします。
また、社内で発生した労務問題にも、専門的視点から迅速に対応します。

CONTENTS 主な業務内容

人事関係業務

  • 採用活動
  • 教育研修
  • 人材評価
  • 人員配置ご提案
  • 社内組織最適化

労務関係業務

FLOW お申し込みの流れ

STEP 1 お問い合わせ

まずはTLCC田口事務所まで、お気軽にお問い合わせください。
お電話やFAX、当サイトのお問い合わせページより問い合わせいただけます。

天満橋事務所

TEL:06-6585-0462

FAX:06-6585-0463

谷四事務所

TEL:06-4397-4636

FAX:06-4397-4637

STEP 2 ヒアリング・ご契約

お客様のお悩みや課題を丁寧にヒアリングし、解決につながるご提案をします。
契約内容や料金等ご納得いただけましたら、ご成約となります。
お客様にご納得いただけないまま契約を進めることはございません。
まずはご相談だけでも可能です。ご安心して、お任せください。

STEP 3 手続き開始

ご契約を頂きましたら、お手続きに移行致します。
ご提出が必要な資料や、書類の確認方法など、各サービスでお客様にもご確認いただくことが必要な案件に関しましては、提出日や方法など、丁寧にわかりやすくシンプルに、事前にレクチャーさせていただきます。

FLOW お申し込みの流れ

従業員がすぐ辞めてしまい、なかなか定着しません。
職場の人間関係は良いハズなんですが・・・

社内環境や人間関係ももちろん大切ですが、
ひょっとしたら「将来」が見えづらくなっていることに原因があるかもしれません。

きちんとした人事評価制度を導入することで、3年、5年、さらにその先のキャリヤやビジョンを見えるようにすることが大切です。
また賞与の評価項目や支給基準を明確にして、中期的なインセンティブを与えると同時に、退職金制度を導入して、在籍年数に応じた長期的インセンティブを図ります。退職金の原資がない、用意するのが難しい場合は、企業型DC(確定拠出年金・401k)制度を導入することで、退職金に代わる新たな福利厚生制度入れることも方法です。TLCCでは退職金制度の構築、企業型DCの導入をサポートいたします。

従業員から副業を認めて欲しいとの申し出がありました。どうすればよいでしょう?

副業、兼業、ダブルワークについては、国の政策とも相まって、
全体的に認める方向にシフトしつつあるというのが現状です。

ただし生活のために収入を増やしたいという目的に寄りすぎると、無理な労働時間になって健康を害す恐れがあるので、あくまでも会社としては、従業員の社会人としての知見・能力の向上を目的として許可するものとされた方が良いと思います。
従業員が社外から、新たな知識・情報や人脈を入れることで、結果をして事業機会の拡大にもつながります。
注意点として、従業員の労働時間が長くなりすぎないよう、副業の許可は会社の休日のみとすることや、情報漏洩の観点から秘密保持や競業避止義務を課しておかれることを、お勧めします。

上司の承認を得ずに勝手に残業を行う従業員がいます。
その場合も残業代の支払いは必要ですか?

タイムカードやICカードを使用して勤怠管理を行っているのであれば、
やはりそこに記録された時間が労働時間とみなされることになります。

そこで残業時間に関しては、従業員に事前申請・事後承認を徹底させることが重要です。既に行っている場合は、それが形骸化していないか確認してください(例:上司の机の上に、部下の申請・承認書が滞積していて、給与締日前にまとめと押印しているなど)。
そして、申請時間が実労働時間と乖離していないか、どのような理由で残業を必要とし、結果どれだけの業務を行ったのか、上司・会社がきちんと管理します。確認が取れない労働時間については、従業員に説明を求めます。
きちんと説明ができない時間については、残業時間として承認する必要はありません。多少手間であっても、この運用を徹底させることで、本当に必要な残業だけが行われる流れに変わっていくと思います。